企業にとって最も重要なことは、一人ひとりが自律的に成長し続けられ
るような最強人材をいかにうまく育成できるかということです。
今回は、トヨタ流最強人材がいかにして育成されていくのか、誰も知ら
ない数々の秘訣についてシリーズで４回に分けて明らかにします。
１. 最強人材とは
最強人材とは
「最強人材」とはなんでしょう。
仕事は一人では成り立ちません。必ず前後工程の人や同僚たちとのつな
がりがあり、同僚たちとの助け合いがあり、チームで仕事をする場合が
多くなります。この時に大事なことはチームワークですがチームワーク
とは弱い者を助けるものではありません。強いもの同士が力を合わせて
協力するからこそ、最高のパフォーマンスが発揮できるのです。
最強人材とは、一人ひとりは自律し、その人の守備範囲ではリーダーと
なって責任を持って仕事を任せられると同時に、チームメンバーの立場
に立って相手の弱いところは積極的に助け合い、チームとしてのパフォ
ーマンスを最大化できる人材のことをいいます。
企業にとっての大きな課題は、そうした人材をいかにして育成し、その
人材がさらに成長し続けられるような仕組みをいかに作るかということ
なのです。
組織にとっての最強人材とは、決して地頭がいいとか論理的思考ができ
るとかではなく、例えば、事故で電車が止まった時、タクシ―の相乗り
を働きかけられるようなリーダーシップを持った人材のことなのです。
それはどういうことかというと、組織とは企業としての目的達成の手段
として構成されるものです。組織全体で最大のパフォーマンスを発揮
することが求められます。そうしなければ、組織としての目的・目標が
達成できないからです。
では、組織全体で最大のパフォーマンスを発揮させるために必要な要件
は何かというと、組織全体に共有すべき考え方を無理なく浸透させ、組
織を構成する人達をリードしながら、共に手を携えて全体をゴールへ導
くことができるようなリーダーの存在なのです。
そういったリーダーに要求される資質が、先ほどの、例えば、事故で電
車が止まった時、タクシ―の相乗りを働きかけられるようなリーダーシ
ップということなのです。
しかも、「俺が、俺が」というリーダーでは人は付いてきません。相手
の立場を理解し、相手の気持ちを尊重しながら、明確にゴールを示すこ
とができ、ゴールへの道のりを共に歩む人が求められる人材なのです。
そして、メンバー全員がこうしたリーダーシップを保有し、互いに主体
的なリーダーシップを交換しあい、組織としてのパフォーマンスを高め
ていける人材こそが、最強人材なのです。
２. 最強人材の３つのタイプ
このような最強人材は、有能な人材を惹きつけ、彼らにチャレンジング
な業務を積極的に任せ、指導とサポートを惜しまず、限界を超えさせる
ことで、さらにまた最強人材を生み出すことのできる人材です。
このような最強人材には次のような３つのタイプがあります。
（１）前例打破タイプ
仕事への情熱を追求する中で、前例にとらわれることなく自分の信じた
道を突き進み、その情熱が部下に伝播していくというタイプです。
このタイプは、若手を育成することよりも、若手との協働を自分自身が
成長する糧にすることを望み、それに共感した若手が、彼に学びたいと
彼の周りに集まってくるのです。
（２）結果重視タイプ
机上の空論を述べず、まずは現場に出て、実行して結果を出そうという
タイプで、結果を重視し、部下にこれまで以上の能力を発揮させようと
叱咤するため、それが部下のやる気を引き出し、結果に結びつくのです。
このタイプは、現地・現物で現実を重視するので、若手にとってわかり
やすく、なおかつ、結果が出るので若手がそこを学びたいと思うのです。
（３）育成者タイプ
最強人材の最も多いのがこのタイプです。部下の成功を心の底から気に
かけ、彼らが高い目標を達成できるよう積極的に関わる部下育成者です。
このタイプは、例えば、大きなプロジェクトに向けて残業している部下
に状況を尋ねたり、適宜フィードバックを与えたりと、部下が成功する
ために真剣な努力を続けるからこそ、部下の成長を促すことができて、
そのことを実感として感じる部下が彼の周りに集まるのです。
（４）共通の要素
一見するとそれぞれバラバラの個性を持っているように見える３つのタ
イプにも、「最強人材」たりえる共通の要素があるのです。
それは次の５つの要素です。
①計画やアイデアを実行に移す際に見せる「恐れ知らずなほどの自信」
②闘争本能がDNAに刻まれているかのような「旺盛な競争心」
③夢を実現させる道筋を真剣に考え続ける「たくましい想像力」
④自分の信条や価値観に対して誠実で「軸がぶれないこと」
⑤日頃から素の自分をさらけ出す「裏表のなさ」
こうした要素を併せ持つ最強人材の行動は、間違いなく部下の心に強く
刻まれていき、さらなる最強人材の誕生を促していくのです。
３. 最強人材をいかに育成するか
最強人材を育成するために各企業では様々な社員研修を実施します。
新入社員研修や配属前研修だったり、階層別教育や選抜研修だったり、
あるいは社外研修へ派遣したり、外部講師を招聘して社内で集合教育を
したりと、ニーズや形態やタイミングは様々ですが、これらはすべてが
Off-JTと言われるものです。
Off-JTとは,Off the Job Trainingのこと
で、職場外での教育訓練のことを意味し、特に集合研修、講習会、通信
教育等、日常の業務を離れて行う教育訓練のことを言います。現場の状
況に左右されない、均一な知識習得の機会を提供する意味で非常に効果
的な取り組みですが、一方で現業への活用・応用において効果的に用い
られない場合もあるとも言われています。
ここで考えなければいけないことは、Off-JTで得られた知識を実
践の場で教育することがなければ、実際には何も役に立たないというこ
となのです。
職場では部下を社内外の研修に送り出しさえすれば、人材育成に関する
自分の責任は果たしたと勘違いする上司が多いと思いますが、人材育成
という観点ではまだすべきことがあります。
Off-JTとして実施する社内外の研修から職場に戻ってきた部下の
知識をいかに実践で使えるように教育するかが重要で、それはOJTが
担うべき範疇であって、いかにOJTを実践すべきかという方法論が重
要なのです。
ＯＪＴとは，On the Job Trainingのことで，職場
の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を
通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続
的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成
する実践訓練のことです。
管理者にとって,部下育成，部下指導は,明日の組織づくりそのものです。
それを怠れば、その日暮らしのマネジメントとなってしまいます。
組織の力はメンバーひとりひとりの力の総和以上にならなくてはなりま
せん。それを束ね，ひとつの方向に力を結集させていくマネジメントの
バックボーンになるのが、それまでの部下育成の成果です。
管理者は，自分の預かるチームや部署の目標を達成するために，ヒト・
モノ・カネ・情報・ノウハウ・時間といった資源をいかに有効に配分し
ていくかが重要な仕事なのです。
したがって、Off-JTで身につけた知識を実践訓練で実業務で使い
こなすにはOJTが非常に重要な位置付けになるのです。
４. まとめ
そうした背景の中で、今回「最強人材を作るOJT」としてこのブログ
の中で４回のシリーズに分けてOJTに関して色々な観点から考えてい
きたいと思います。
最強人材とは、自らも成長し、周囲の人たちも成長させ、組織も同時に
成長させていく人材なのです。
そうした人材を生み出すのは、教え教えられる職場であり、それをさら
に発展させ、最強の職場になっていくのです。
５. 次回以降の内容
今回は第１回テーマ：「最強人材を作る秘訣」をお届けしました。
次回は第２回テーマ：「部下に仕事を教える目的」をお届けします。
４回の内容は以下のように予定しています。
【今回】
第１回テーマ：「誰も知らない最強人材育成」
（１）最強人材とは
（２）最強人材の３つのタイプ
（３）最強人材をいかに育成するか
第２回テーマ：「部下に仕事を教える目的」
（１）部下の早期戦力化
（２）教え教えられる風土の醸成
（３）仕事に対する基本的考え方の浸透
記事はこちらをクリックしてください！
＝＝＝＞最強人材を作るOJT「部下に仕事を教える目的」
第３回テーマ：「部下への仕事の教え方」
（１）教え上手と教え下手
（２）相手の性格を見極めた教え方のコツ
記事はこちらをクリックしてください！
＝＝＝＞最強人材を作るOJT「部下への仕事の教え方」
第４回テーマ：「誰も教えないOJTの秘訣」
（１）OJTの目的
（２）OJTの方法
記事はこちらをクリックしてください！
＝＝＝＞最強人材を作るOJT「誰も教えないOJTの秘訣」
シリーズ４回とも、ぜひご覧いただきたいと思います。
よろしくお願いします。
